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La malattia COVID-19, le F.A.Q. dell’INPS e la Legge di Bilancio
Sonia Gallozzi, Consulente giuslavorista della Sede nazionale
Il trattamento spettante al lavoratore in caso di eventi riconducibili al COVID-19 è disciplinato dall’art. 26 del DL n. 18/2020 e ss.mm.ii., con cui il Legislatore ha previsto una serie di tutele previdenziali per i lavoratori che, tuttavia, stante la stratificazione normativa intervenuta in materia, non risultano sempre di facile lettura.
Al fine di consentire l’applicazione uniforme della suesposta normativa, l’INPS è intervenuto, tra l’altro, con delle F.A.Q. volte a fornire alcuni doverosi chiarimenti.
Nel richiamato documento, l’istituto prende in esame tre diverse fattispecie che possono comportare l’assenza del lavoratore dal posto di lavoro, ovvero: la quarantena fiduciaria all’esito di un contatto positivo ex art. 26 co.1, la sorveglianza precauzionale dei lavoratori fragili ex art. 26 co. 2 e la malattia accertata da COVID-19 ex art. 26 co. 6.
Con riferimento al periodo di quarantena fiduciaria ex art. 26 co. 1 del DL n. 18/2020 ricordiamo che questo è “equiparato a malattia ai fini del trattamento economico previsto dalla normativa di riferimento e non computabile ai fini del periodo di comporto”.
Quanto all’aspetto economico, l’Istituto ha ricordato che il periodo di quarantena rientra nel conteggio del limite massimo indennizzabile normativamente previsto, stabilendo la norma “la neutralizzazione del periodo ai soli fini del comporto ovvero del periodo di conservazione del posto, nell’ambito del rapporto di lavoro”.
Inoltre, ai sensi del comma 3 dell’art. 26, per i periodi di quarantena fiduciaria sarà necessario che il medico curante del lavoratore rediga un certificato di malattia. In argomento, si segnala che, con il comma 484 dell’art. 1 della Legge n. 178 del 30 dicembre 2020 (legge di Bilancio 2021) ha riformato il testo in esame abrogando dal 1° gennaio 2021 l’obbligatorietà dell’apposizione degli estremi del provvedimento che ha dato origine alla quarantena con sorveglianza attiva o alla permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva.
L’INPS inoltre ha ribadito che, diversamente da quanto accede nella malattia ordinaria, è consentito utilizzare il dipendente in smart working durante la quarantena, confermando che, in tal caso, “non è possibile riconoscere la tutela previdenziale nei casi in cui il lavoratore in quarantena continui a svolgere, sulla base degli accordi con il proprio datore di lavoro, l’attività presso il proprio domicilio, mediante forme di lavoro alternative alla presenza in ufficio. In tale circostanza, infatti, non ha luogo la sospensione dell’attività lavorativa e viene erogata la normale retribuzione”.
In argomento si segnala che, ove le mansioni del lavoratore non risultino compatibili con tale modalità di versamento della prestazione, questo potrà richiedere il trattamento economico della malattia. A tal riguardo l’INPS, con il messaggio n. 3871 del 2020, ha precisato che la tutela previdenziale viene riconosciuta “a fronte di un procedimento di natura sanitaria, dal quale non è possibile prescindere, stante sia l’equiparazione della c.d. quarantena alla malattia, sia l’obbligo per il lavoratore di produrre idonea certificazione sanitaria”.
Quanto alla sorveglianza precauzionale dei lavoratori fragili di cui al comma 2 dell’art. 26, questa consiste nell’equiparazione dell’intero periodo di assenza dal lavoro alla degenza ospedaliera per i lavoratori dipendenti dei settori privato e pubblico in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità (art. 3, comma 3, legge 5 febbraio 1992, n. 104) o in possesso di attestazione di condizione di rischio connesso a specifiche patologie.
L’Istituto ha precisato che alla tutela in parola “si accede mediante il certificato di malattia rilasciato dal proprio medico curante con l’indicazione dettagliata della condizione clinica del paziente, tale da far emergere chiaramente la situazione di rischio in un soggetto con anamnesi personale critica … Nelle note di diagnosi devono essere riportati anche i riferimenti del verbale di riconoscimento dello stato di handicap ovvero della certificazione rilasciata dai competenti organi medico legali delle Autorità sanitarie locali. Queste informazioni, laddove mancanti nel certificato, possono essere anche fornite direttamente dal lavoratore”.
In altre parole, con tale interpretazione, l’INPS ha chiarito che il certificato medico che il lavoratore deve produrre al fine di accedere alla tutela dei lavoratori fragili non deve necessariamente contenere la specifica dichiarazione di fragilità, ma è sufficiente che tale condizione si evinca dalla patologia sofferta dal lavoratore.
Con riferimento alla neutralizzazione del periodo di comporto, l’INPS ha altresì chiarito che “nel comma 2 [sorveglianza precauzionale dei lavoratori fragili], a differenza del comma 1 [quarantena fiduciaria], non c’è alcun riferimento alla neutralizzazione di tale periodo”.
Pertanto, come già rappresentato nell’inform@iop n. 376, “l’assenza del lavoratore che abbia prodotto certificato da cui si evinca una condizione di fragilità va considerata assenza giustificata per malattia ed equiparata al ricovero ospedaliero. Pertanto, ai sensi dell’art. 43 del CCNL AIOP, il lavoratore, alla scadenza dei 540 giorni del comporto, avrà diritto alla conservazione del posto fino a 600 giorni”.
Infine, corre segnalare che, con il comma 481 della richiamata Legge di Bilancio, è stata estesa al periodo dal 1° gennaio 2021 al 28 febbraio 2021 l’applicazione delle disposizioni di cui all’articolo 26, commi 2 e 2-bis, del decreto Cura Italia (D.L. n. 18/2020), che prevedono l’equiparazione del periodo di assenza dal servizio al ricovero ospedaliero, per i lavoratori dipendenti pubblici e privati in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali, attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, ivi inclusi i lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità. Inoltre, è stato confermato che i lavoratori fragili svolgano di norma la prestazione lavorativa in modalità agile, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto.
Infine, quanto alla malattia accertata ex art. 26 co. 6, l’INPS ha ribadito che questa muove esclusivamente dalla positività del lavoratore al tampone e dalla trasmissione del certificato all’azienda, pertanto, andrà trattata dall’azienda come un’ordinaria malattia, con la differenza che questa non sarà computabile nel comporto. Stante la condizione di malattia, tra l’altro di durata predeterminata dall’autorità pubblica, il lavoratore non potrà essere chiamato a svolgere alcuna mansione.
Inoltre, si ricorda che la Circolare INAIL n. 13/2020 ha previsto, per tutto il personale impiegato (anche non sanitario), una presunzione di contrazione del virus sul luogo di lavoro, di tal che, all’esito della comunicazione di positività da parte del lavoratore, sarà necessario trattare l’assenza come infortunio sul lavoro ed effettuare tutti gli adempimenti del caso, ivi compresa la denuncia all’Ente.