Applicazione del CCNL Aiop Rsa

Sentenza Tribunale Civile di Roma, Sez. Lavoro del 19 aprile 2021

Sonia Gallozzi, Consulente giuslavorista della Sede nazionale

La sentenza in commento muove da un ricorso ex art. 28 Legge 300/1970 con cui i sindacati Funzione Pubblica Cgil Roma ovest, Cisl Funzione Pubblica Roma capitale Rieti e Uil Federazione Poteri Locali Roma e Lazio adivano il Tribunale Civile di Roma, al fine di veder censurata la pretesa condotta antisindacale di una Struttura Residenziale la quale, nel settembre 2020, aveva provveduto alla disapplicazione del CCNL AIOP per le Case di Cura, sottoscritto dalle OO.SS. ricorrenti, in favore del CCNL AIOP RSA non firmato dalle precitate organizzazioni sindacali.

In particolare, le ricorrenti rappresentavano di essere le organizzazioni comparativamente più rappresentative del settore, nonché firmatarie del contratto collettivo AIOP per il personale non medico delle Case di Cura e, per l’effetto, instavano per la declaratoria di illegittimità della disapplicazione unilaterale del CCNL AIOP Ospedalità e consequenziale ordine di applicazione dello stesso.

Ad opinione delle OO.SS., la disdetta e la sostituzione del contratto collettivo applicato costituivano ex se condotta antisindacale, attesa la pretesa lesione della funzione primaria ed essenziale di rappresentanza collettiva riconosciuta al sindacato in tema di regolamentazione delle condizioni di lavoro, con conseguente svilimento del diritto ad una libera contrattazione collettiva, determinato dall’applicazione dell’azienda di un CCNL di cui le stesse non sono firmatarie.

Si costituiva in giudizio la Società, la quale contestava le domande ex adverso avanzate, deducendo innanzitutto che il lavoro privato è ispirato al principio della libertà contrattuale e che non sussiste nel nostro ordinamento un obbligo a carico del datore di trattare, nell’ambito della contrattazione collettiva, con tutte le organizzazioni sindacali.

Inoltre, la società difendeva il proprio operato sostenendo di aver esercitato legittimamente la propria facoltà di recesso dopo la scadenza del CCNL AIOP del 2005. In particolare, la Struttura deduceva come l’operato recesso dal CCNL fosse avvenuto prima della stipula del nuovo contratto e comunque  successivamente alla dichiarazione dell’associazione datoriale di voler cessare l’applicazione di detto contratto per il settore residenziale, intervenuta in data 17 aprile 2012.

Inoltre, la Struttura evidenziava che le OO.SS. ricorrenti, benché chiamate al tavolo delle trattative, non avevano sottoscritto il CCNL Aiop RSA esclusivamente in ragione del loro rifiuto di partecipare alla definizione della piattaforma contrattuale.

A fronte di tali eccezioni, i sindacati rappresentavano che, a loro parere, la disdetta dell’azienda del 20 settembre 2020 fosse quantomeno intempestiva, assumendo che il CCNL AIOP per le Case di Cura fosse stato stipulato già il 10 giugno 2020 (data della sottoscrizione della pre-intesa).

Il Giudice, assunta la causa in decisione, riteneva di dover anzitutto “sgombrare il campo dall’assunto di parte ricorrente secondo cui il previgente contratto era stato rinnovato e stipulato già il 10 giugno 2020. Ed infatti … senza ombra di dubbio lo stesso non può in alcun modo qualificarsi come stipula di contratto posto che è ivi espressamente prevista la necessità di una successiva ratifica … con tutto ciò che ne consegue in tema di validità, efficacia e vigenza del contratto stesso”.

Ciò chiarito, il Tribunale Civile di Roma affrontava i due aspetti fondamentali della controversia e cioè: 1) la possibilità o meno, per il datore di lavoro, di liberamente scegliere il contratto collettivo cui intende dare applicazione; 2) la vigenza temporale del contratto collettivo in ragione della previsione nello stesse di una clausola di ultravigenza, che ne dispone l’applicazione sino alla sottoscrizione di un nuovo CCNL.

Quanto al primo punto, il Giudice, sulla scorta delle più recenti pronunce della Corte di Legittimità, ha ribadito che “l’azienda, in base al settore di appartenenza, può scegliere il contratto collettivo da applicare: se, però, non è applicato uno dei contratti sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, è necessario garantire comunque ai lavoratori pari diritti, rispetto a quelli previsti dagli accordi menzionati”, requisito che, nel caso di specie, era stato rispettato attraverso la concessione di un superminimo “collettivo” a favore dei lavoratori impiegati nell’azienda.

Quanto alla seconda tematica affrontata, il Tribunale ha ricordato come il potere di disdire un contratto collettivo spetti alle parti sociali stipulanti e non al datore di lavoro, il quale potrà quindi ritenersi svincolato dall’applicare un determinato CCNL esclusivamente alla scadenza naturale dello stesso, ovvero dopo la disdetta operata dall’associazione di categoria.

Ed infatti, continua il Giudice di Roma “i contratti collettivi sono espressione e manifestazione dell’autonomia normativa e  negoziale dei privati, ed hanno forza di legge tra le parti stipulanti; che operano come tali esclusivamente entro l’ambito temporale di validità concordato tra le parti, senza che possa applicarsi un principio di ultrattività in quanto ciò configurerebbe un limite alla libertà ed all’autonomia sindacale sancita dall’art. 39 della Costituzione in virtù della quale il datore di lavoro è libero di applicare qualsiasi contratto collettivo, ed è libero di recedere da qualsiasi forma di adesione alla normativa collettiva (o per mandato di rappresentanza o per clausola di rimando) alla scadenza naturale od in sede di disdetta”.

Pertanto, posto che una volta scaduto il CCNL l’azienda è legittimata a recedere, residua comprendere se la facoltà di parte datoriale possa incontrare dei limiti in forza della clausola di ultravigenza di cui all’art. 4 del CCNL AIOP del 2005, il quale prevedeva: “il presente contratto si riferisce per la parte normativa al periodo dal 1/1/2002 al 31/12/2005, per la parte economica al periodo dal 1/1/2002 al 31/12/2003 omissis in ogni caso il presente contratto conserva la sua validità fino alla sottoscrizione del nuovo CCNL”.

In argomento, si deve evidenziare che se si dovesse ritenere, letteralmente, che un’associazione datoriale non possa recedere sino al nuovo contratto ci si troverebbe di fronte non solo ad una normativa contrattuale astrattamente vigente sine die, con considerevole vincolo per ciascuna delle parti, ma, soprattutto, innanzi ad “una clausola che finisce per snaturare la stessa funzione della contrattazione collettiva la quale è, per sua natura, fisiologicamente preposta a diversamente regolare i rapporti di lavoro nel corso del tempo a seconda delle contingenze storico, sociali ed economiche del momento”.

Aggiunge all’uopo il Tribunale che la successione dei contratti collettivi nel tempo “non è ispirata dal principio della immodificabilità in pejus del trattamento economico e normativo goduto” non esistendo nel nostro ordinamento alcuna norma che attribuisca ai lavoratori il diritto al mantenimento del trattamento economico e normativo stabilito da un precedente CCNL. Ciò in quanto il divieto di deroga in pejus posto dall’art. 2077 c.c. esplica la sua valenza unicamente nel contratto individuale di lavoro. Al contrario, “nell’ipotesi di successione tra contratti collettivi le precedenti disposizioni possono essere modificate da quelle successive anche in senso sfavorevole al lavoratore, con il solo limite dei diritti quesiti”.

Alla luce di quanto esposto, il Giudice rigettava il ricorso presentato dalle OO.SS., dichiarando espressamente dichiarava che “la società resistente ha operato in modo legittimo e che deve escludersi che si possa essere qui in presenza di una condotta antisindacale”.