I rapporti tra il procedimento disciplinare e il processo penale

Com’è noto, nel nostro ordinamento una condotta illecita tenuta dal lavoratore assume rilievo disciplinare conferendo la possibilità al datore di lavoro di comminare delle sanzioni nei limiti posti dalla legge e dal CCNL applicato in azienda.
Tuttavia, in alcuni casi particolarmente gravi, il medesimo fatto potrebbe essere anche perseguito come reato, dando luogo all’instaurazione di due diversi procedimenti a carico del lavoratore.
I rapporti tra le due tipologie di responsabilità sono stati declinati dalla giurisprudenza della Suprema Corte la quale ha, tra l’altro, sancito la possibilità per parte datoriale procedere tempestivamente alla contestazione del fatto per poi sospendere il procedimento disciplinare in attesa della definizione del giudizio in sede penale.
Sul punto, si veda ex multiis la Sentenza n. 24796 del 05 dicembre 2016, in cui la Cassazione ha ribadito come, ai fini della legittimità del procedimento disciplinare, sia sufficiente che il datore di lavoro comunichi al dipendente la volontà di procedere disciplinarmente appena viene a conoscenza dei fatti, potendo contestualmente sospendere il relativo procedimento in attesa di avere maggiori informazioni all’esito del giudizio penale in corso sui medesimi fatti.
Corre segnalare che tale ipotesti è stata disciplinata nel nuovo art. 42 del CCNL AIOP, con cui è stato espressamente introdotto il seguente principio che si riporta: “È altresì in facoltà delle Strutture sospendere i termini di cui al presente articolo mediante apposita comunicazione scritta al lavoratore, qualora, con particolare riferimento ai casi oggetto di indagini da parte dell’Autorità Giudiziaria o di enti pubblici, l’accertamento dei fatti contestati o che si intende contestare richieda un tempo maggiore”.
Per quanto concerne le determinazioni assunte all’esito del procedimento disciplinare, si ricorda come queste non siano necessariamente vincolate da quanto sancito dal Giudice penale. Ed infatti, il datore di lavoro ben potrebbe comminare la sanzione disciplinare anche in mancanza di una condanna del lavoratore sulla base della lesione del vincolo fiduciario.
In argomento, si veda, tra le altre, la Sentenza n. 31531 del 3 dicembre 2019 con cui la Suprema Corte ha dichiarato esente da censure la condotta dell’azienda datrice di lavoro che aveva intimato il licenziamento per giusta causa ad un lavoratore che, all’esito di un patteggiamento, aveva evitato una condanna per spaccio.
Od ancora, si pensi al caso in cui il lavoratore venga assolto perché “il fatto non costituisce reato”, ma il datore di lavoro decida comunque di comminare la sanzione rilevando dei profili disciplinari nella medesima condotta.
Sempre in materia di rapporti tra il procedimento disciplinare e il processo penale, si segnala la Sentenza n. 9305 del 11 aprile 2017 con cui è stata confermata la decisione della Corte d’Appello di Napoli che aveva ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa comminato ad un lavoratore che era stato raggiunto da un’ordinanza di custodia cautelare per il concorso in un furto.
Il convincimento del Giudice di merito si era basato sulle risultanze probatorie acquisite in seno le indagini svolte nel procedimento penale che erano state acquisite dal Giudice nel rito civile.
Orbene, la Cassazione ha dichiarato legittima tale attività, confermando la sussistenza del potere in capo al Giudice del Lavoro di acquisire ogni elemento di prova, anche se non previsto dal codice di rito, con il solo limite della congruità logica e giuridica della motivazione del proprio convincimento.
Nella medesima Sentenza, la Suprema Corte ha avuto modo di affermare poi un altro importante principio, ovvero come, in occasione dell’audizione orale, “il diritto del lavoratore di farsi assistere da un rappresentante sindacale esaurisce la tutela di legge, non essendovi in esso alcun riferimento alla c.d. “difesa tecnica” assicurata da un avvocato, che è normalmente prevista solo per il giudizio e che può essere riconosciuta o meno al di fuori da tale ipotesi in base a valutazione discrezionale del datore”.
In altre parole, alla stregua della sentenza in commento, il datore di lavoro ha la semplice facoltà, ma mai l’obbligo, di ascoltare il lavoratore in presenza di un avvocato, anche quando, come nel caso in esame della Corte, per i medesimi fatti oggetto di contestazione disciplinare il dipendente sia stato chiamato a rispondere nell’ambito di un procedimento penale.