giovedì 1 ottobre 2020 2555

Il licenziamento per giusta causa e la rilevanza della “recidiva reiterata” e della “particolare gravità” dei fatti

Corte di Cassazione, Sentenza n. 14888 13 luglio 2020

Sonia Gallozzi, Consulente giuslavorista della Sede nazionale

La Sentenza in commento prende le mosse dal ricorso di un lavoratore che instava per l’annullamento del licenziamento per giusta causa intimatogli per aver effettuato - in qualità di portalettere con uso di autovettura aziendale e in diversi giorni - ampi ritardi nel rientro in ufficio dopo la consegna della posta dovuti a soste presso luoghi non attinenti al servizio (casa, circolo ricreativo, macelleria, bardi sua proprietà), nonché percorrenze chilometriche ben superiori all’itinerario previsto.
La Corte di appello di Firenze, in riforma della sentenza del Tribunale di Pistoia, aveva respinto la domanda dell’ex dipendente, ritenendo che i fatti contestati, pacificamente sussistenti, rientrassero nelle ipotesi sanzionate con provvedimento espulsivo dal CCNL applicato, alla luce della irrimediabile lesione del rapporto fiduciario.
In particolare, la Corte territoriale escludeva la possibilità di ricondurre il contegno del lavoratore alle sanzioni conservative, in quanto le condotte ivi descritte risultavano del tutto “sottodimensionate” rispetto alla fattispecie concreta, anche in considerazione delle specifiche disposizioni contrattuali, relative a fatti di “particolare gravità altrimenti sanzionabile”, che, appunto permettevano l’applicazione di una sanzione più severa in caso di particolare gravità.
Ricorreva dunque per Cassazione il lavoratore lamentando l’illegittimità del licenziamento e assumendo che le condotte contestate fossero riconducili a sanzioni conservative.
La Cassazione anzitutto ha ribadito come la giusta causa di licenziamento sia una nozione legale e come, pertanto, il Giudice non sia vincolato dalle previsioni del contratto collettivo, salvo che il CCNL abbia espressamente ricondotto un determinato comportamento ad una sanzione conservativa.
Tuttavia, detto principio generale subisce un’eccezione, ove nel CCNL sia presente una scala valoriale volta a gradare l’intensità della sanzione da irrogare al lavoratore in ragione della particolare gravità dei fatti contestati o della recidiva.
In altre parole, a parere della Suprema Corte, ove parte datoriale abbia intimato un licenziamento per una mancanza che il CCNL ricollega ad una sanzione conservativa, il licenziamento è da ritenersi illegittimo, a meno che, dalla lettera contrattuale, non si accerti che le parti abbiano previsto la possibilità di una sanzione espulsiva per i casi di maggiore gravità.
Ed invero, la Suprema Corte, nel caso affrontato, ha ritenuto che dalla lettura del CCNL emergesse che le parti sociali avessero inteso “prevedere una scala valoriale crescente in relazione sia al numero delle infrazioni commesse, sia ai requisiti soggettivi ed oggettivi della condotta, tale da ricollegare alle ipotesi di maggiore gravità la sanzione espulsiva: ciò è reso chiaro dalla previsione, nei vari commi, di sanzioni via via più severe … descrizioni rese esplicite dalla ricorrenza dell’intercalare “atti se non altrimenti sanzionabili in caso di particolare gravità” ovvero “sempre che la mancanza non abbia carattere di particolare gravità altrimenti sanzionabile” ed ancora la “recidiva plurima” punita con il licenziamento senza preavviso.
Alla luce dei suesposti principi, la Cassazione, nel respingere il ricorso del lavoratore, ha confermato il licenziamento irrogato, ritenendo la fattispecie riconducibile ad “una tipologia di clausole in cui il giudice non è vincolato dalla previsione della sanzione conservativa perché le parti collettive “non avevano inteso escludere, per i casi di maggiore gravità, la possibilità di una sanzione espulsiva”, dovendosi attribuire prevalenza alla valutazione di gravità di quel peculiare comportamento compiuta dall’autonomia collettiva nella graduazione delle mancanze disciplinari”, tenendo in debito conto la recidiva.
Orbene, tale pronuncia risulta di particolare rilevanza per le strutture sanitarie, atteso che anche nel CCNL AIOP le parti hanno inteso, nella graduazione delle mancanze disciplinari, dare esplicita valenza alla gravità del fatto (lett. A) che prevede il licenziamento e alla condotta recidivante (due sospensioni nell’anno di cui alla lett. C).

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