Il diritto alla disconnessione del lavoratore in smart working

Smart working e telelavoro

Sonia Gallozzi, Consulente giuslavoristico della Sede nazionale

Nel corso della pandemia in atto, molte aziende hanno fatto ricorso al lavoro svolto fuori dai locali aziendali quale utile e modulabile strumento di protezione della salute dei lavoratori.

Tale modalità di svolgimento della prestazione consta di due ipotesi previste dalla legge: lo smart working e il telelavoro. Le due modalità di svolgimento della prestazione, benché usate informalmente in modo analogo, si differenziano notevolmente tra loro ed, infatti, il telelavoro viene definito come una prestazione lavorativa fuori dal contesto aziendale dove la concezione logistica risulta preponderante, mentre nello smart working (o “lavoro agile”) il lavoratore si trova inserito in una dimensione di tempo e spazio flessibili.

In altre parole, per quanto ivi rileva, con il telelavoro l’azienda può determinare gli orari e il luogo dello svolgimento della prestazione del proprio dipendente, mentre nello smart working il lavoratore, salvo patto contrario, ha la possibilità di decidere autonomamente dell’organizzazione del proprio lavoro.

Atteso il massivo utilizzo di tali istituti anche in ragione del periodo pandemico, il Legislatore, con la Legge n. 61/2021, è recentemente intervenuto in materia introducendo nel nostro ordinamento il diritto alla disconnessione del dipendente che versa la propria prestazione in smart working e, cioè, la legittima astensione del lavoratore dallo svolgere mansioni, attività e comunicazioni elettroniche lavorative, come telefonate, email e altri messaggi, al di fuori del loro orario di lavoro, compresi i periodi di riposo, i giorni festivi ufficiali e annuali, i congedi di maternità, paternità e parentali, nonché altri tipi di congedo.

Tale decisione muove dalle determinazioni assunte dal Parlamento Europeo nella risoluzione del 21 gennaio u.s., con cui, a livello comunitario, è stato avviato il processo di riconoscimento del diritto alla disconnessione come diritto fondamentale e raccomandato alla Commissione di adottare una direttiva volta “a migliorare le condizioni di lavoro di tutti i lavoratori stabilendo condizioni minime per il diritto alla disconnessione”.

Come detto, il nostro Legislatore, anticipando l’emissione della Direttiva, ha introdotto il diritto alla disconnessione nell’ordinamento italiano, prevedendo al comma 1-ter dell’articolo 2 della Legge 61/2020 che “è riconosciuto al lavoratore che svolge l’attività in modalità agile il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche, nel rispetto degli eventuali accordi sottoscritti dalle parti e fatti salvi eventuali periodi di reperibilità concordati. L’esercizio del diritto alla disconnessione, necessario per tutelare i tempi di riposo e la salute del lavoratore, non può avere ripercussioni sul rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi”.

Alla stregua di tale novella, si rende necessario per le aziende valutare attentamente il contenuto dell’accordo individuale, allo stato facoltativo in virtù della normativa emergenziale, con cui il dipendente viene ammesso ad effettuare la propria prestazione fuori dai locali aziendali.

Ed infatti, giova ricordare che, fino al 31 luglio p.v., sarà vigente la disciplina semplificata introdotta dal DL n. 34 del 19 maggio 2020, in forza della quale la modalità di lavoro agile può essere attivata semplicemente comunicando al Ministero del Lavoro, in via telematica, i nominativi dei lavoratori e la data di cessazione della prestazione in smart working, senza dover obbligatoriamente sottoscrivere l’accordo ex art. 19 della Legge 81/2017, con cui vengono determinate le modalità di esecuzione della prestazione.

Orbene, sino alla richiamata Legge n. 61/2021, la sottoscrizione facoltativa dell’accordo risultava ultronea per le aziende che optavano per collocare il lavoratore in smart working, atteso che il dipendente risultava comunque obbligato ad effettuare le proprie mansioni in un determinato orario lavorativo.

Tuttavia, all’esito della recente novella, il dipendente ha guadagnato il diritto soggettivo alla disconnessione dagli strumenti di lavoro ed è quindi opportuno che le aziende si tutelino dettagliando gli orari dei lavoratori “agili” e, contestualmente, prevedendo la rilevanza disciplinare dell’ingiustificata irreperibilità.