giovedì 11 giugno 2020 3348

La disciplina emergenziale del contratto a termine

Sonia Gallozzi, Consulente giuslavorista della Sede nazionale

Con la disciplina emergenziale, il Legislatore è, in più occasioni, intervenuto in materia di contratto a termine, apportando diverse modifiche transitorie alla disciplina ordinaria di cui al D.Lgs. n. 81/2015, così come novellata dal DL 87/2018 e dalla relativa legge di conversione.
Il primo intervento in materia è arrivato con la Legge n. 27 del 2020, ovvero la Legge di conversione del DL n. 18 del 2020 (Cura Italia), con cui, all’art. 19-bis, è stata prevista una deroga all’art. 20 del D.Lgs 81/2015 che dispone il divieto di assumere e/o prorogare rapporti di lavoro a termine, presso le unità produttive nelle quali è operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni, con l’unica eccezione dei rapporti di lavoro che riguardano lavoratori adibiti a mansioni diverse rispetto a quelle a cui si riferisce la richiesta di ammortizzatore sociale.
Con la Legge 27/2020 ai datori di lavoro che accedono agli ammortizzatori sociali di cui agli articoli da 19 a 22 del DL n. 18 del 17 marzo, così come convertito dalla predetta legge, è stata conferita la possibilità di procedere, nel medesimo periodo, al rinnovo o alla proroga dei contratti a tempo determinato, anche a scopo di somministrazione.
Il legislatore, nella consapevolezza che nel corso della pandemia l’accesso agli istituti è determinato dal c.d. factum principis, ovvero un evento straordinario in alcun modo riconducibile alla volontà di parte datoriale, ha così ritenuto di conferire alle aziende la possibilità di continuare ad avvalersi dell’attività dei propri dipendenti con contratto a termine, anche ove questi abbiano avuto accesso a strumenti di sostegno al reddito.
Pertanto, le imprese hanno avuto la possibilità di portare a scadenza tali rapporti a termine e di proseguire il contratto, sia nella forma della proroga, che nella forma del rinnovo. Inoltre, la norma prevede che le aziende che procederanno a rinnovare i contratti a tempo determinato, non incorreranno nel limite del c.d. stop and go, ovvero l’obbligo di attendere 10 giorni (20, se il rapporto precedente ha avuto una durata superiore ai 6 mesi) prima della sottoscrizione del nuovo contratto.
Tuttavia, nonostante le istanze delle parti sociali, la norma non aveva operato alcuna deroga alla necessaria sussistenza di una delle esigenze transitorie introdotte dal decreto dignità, di tal che, in caso di proroghe oltre 12 mesi, o di rinnovi, era necessario indicare una delle tre causali.
Su tale aspetto critico, il Legislatore è intervenuto con l’art. 93 del DL n. 24 del 19 maggio 2020, rubricato “disposizioni in materia di proroga e rinnovo dei contratti a termine” con cui, in determinato circostanze, ha sospeso temporaneamente la necessità dell’apposizione delle causali ai rinnovi e alle proroghe oltre i 12 mesi dei contratti a tempo determinato.
Il tenore letterale dell’articolato è il seguente: “1. In deroga all’articolo 21 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, per far fronte al riavvio delle attività in conseguenza all’emergenza epidemiologica da COVID-19, è possibile rinnovare o prorogare fino al 30 agosto 2020 i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato in essere alla data del 23 febbraio 2020, anche in assenza delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81”.
In un primo momento, la fumosità letterale della disposizione in esame ha cagionato diverse difficoltà agli interpreti in ordine alla disciplina e all’arco temporale di applicazione, tuttavia, con successivi interventi chiarificatori, il contenuto della norma è stato compiutamente declinato.
Ed invero, con la nota INL 160 del 03.06.2020 è stato chiarito che la norma derogatoria “introduce la possibilità di derogare all’obbligo di indicare le condizioni di cui all’art. 19, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015 qualora si intenda prorogare o rinnovare sino al 30 agosto p.v. i contratti a tempo determinato in essere al 23 febbraio 2020”.
L’Ispettorato ha altresì specificato che, ai fini della proroga o del rinnovo “acausale” di cui alla predetta disposizione, devono ricorrere le seguenti condizioni: a) il contratto a tempo determinato deve risultare in essere al 23 febbraio; b) il contratto di lavoro prorogato o rinnovato deve cessare entro il 30 agosto 2020.

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