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L’elenco di infrazioni del CCNL che consentono il licenziamento per giusta causa è meramente esemplificativo
Corte di Cassazione, sentenza n. 19023 del 16.07.2019
Sonia Gallozzi, Consulente giuslavorista della Sede nazionale
La Suprema Corte ha ribadito come la giusta causa di licenziamento sia una nozione legale e come, pertanto, le previsioni dei contratti collettivi abbiano valenza esemplificativa e non precludano l’autonoma valutazione del Giudice di merito sulla inidoneità delle specifiche condotte a compromettere il vincolo fiduciario.
Ne consegue che il Giudice, chiamato a verificare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo oggettivo di licenziamento, incontra solo il limite della previsione di una sanzione conservativa in relazione alla specifica infrazione (id est: alla condotta contestata al lavoratore).
In altre parole, al datore di lavoro sarà consentito operare il licenziamento per giusta causa ogni volta in cui ritenga leso irrimediabilmente il vincolo fiduciario sottostante al rapporto di lavoro, con l’esclusione del caso in cui il CCNL preveda per la condotta contestata al lavoratore una sanzione conservativa.
Ed invero, come già affermato nella Sentenza Cass. 9396 del 2018, nell’ambito di un giudizio è sempre consentito al giudicante verificare se la previsione del CCNL sia conforme alle nozioni di giusta causa e di giustificato motivo. Ed infatti, la “scala di valori recepita dai contratti collettivi esprime le valutazioni delle parti sociali in ordine alla gravità di determinati comportamenti e costituisce solo uno dei parametri a cui occorre far riferimento per riempire di contenuto le clausole generali di giusta causa e giustificato motivo”.
A tali principi non si era, invece, attenuta la Corte di appello limitandosi ad osservare come l’inadempimento contestato al lavoratore dal datore di lavoro, fosse di natura colposa, mentre il codice disciplinare prevedesse la sanzione del licenziamento esclusivamente per condotte dolose e, quindi, ha ritenuto superfluo accertare l’entità della violazione dell'obbligo di diligenza nella violazione concretamente commessa senza, peraltro, indagare se la condotta imputabile al lavoratore fosse punita con sanzione conservativa; in tale ultima ipotesi precludendosi la possibilità del licenziamento.
Pertanto, sebbene il nostro CCNL Aiop - personale non medico all’art.41 - compia un’ampia disamina delle casistiche in cui al lavoratore può essere comminato il licenziamento per giusta causa o giustificato motivo oggettivo, pur sempre a livello “esemplificativo” come affermato da prevalente giurisprudenza, ove i lavoratori pongano in essere delle condotte atipiche, ma idonee a minare il vincolo fiduciario ben si potrà procede a irrogare il licenziamento.
D’altronde il CCNL applicato dalle Strutture sanitarie private già dal 2005 prevede che le sanzioni disciplinari siano erogate nei casi “esemplificativamente” previsti, nonché “a seconda della gravità della mancanza e nel rispetto del principio della proporzionalità”.